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Von der (Krisen-)Verwaltung hin zur (Zukunfts-)Gestaltung

09.06.2020

‚Die entscheidenden Probleme, denen wir uns gegenübersehen, lassen sich nicht auf der Ebene des Denkens lösen, auf der wir sie geschaffen haben.‘ (Albert Einstein)

Das Wort Krise leitet sich vom altgriechischen Wort krísis ab und bedeutet Unsicherheit, bedenkliche Lage, Zuspitzung, Entscheidung, Wendepunkt. Diese Wendepunkte können auch zu positiven Ergebnissen führen, sie sind manchmal sogar Bedingung für einen neuen Zustand, der besser ist als der vorherige! Entscheidend dafür, ob man aus einer Krise gestärkt hervorgeht oder nicht, ist die eigene Haltung.

Das Schlagwort für Krisensicherheit heißt Resilienz. Resilienz umschreibt die Widerstandskraft im psychischen und seelischen Bereich, wird aber auch im Unternehmenskontext verwendet. Resiliente Organisationen sind in der Lage, mit all ihren Fähigkeiten und Kompetenzen, Krisen gut zu überstehen.

Christine Neumann von Visionsession spricht in ihrem kürzlich erschienenen Podcast von drei wesentlichen Merkmalen, die resiliente Organisationen ausmachen:

  • Sie haben starke Kooperationspartner und sind über die Unternehmens­grenzen hinweg mit anderen verbunden.
  • Sie sind innovativ, und das gerade in Zeiten von Krisen. Sie investieren in Krisenzeiten Ressourcen und machen so eine Erneuerung möglich.
  • Sie haben eine optimistische Grundhaltung. Dies erlaubt es ihnen die Möglichkeiten, die durch Krisen entstehen zu sehen.

Sie sind neugierig geworden? Den vollständigen Beitrag zum Thema ‚Resiliente Organisationen‘ finden Sie auf www.visionsession.de.

Krisen können als Impulse für Veränderung dienen. Sie haben Interesse daran Chancen, die sich aus der aktuellen Krise für ihr Unternehmen ergeben, sichtbar zu machen? Sie möchten herausfinden, welche Ressourcen Ihnen dafür zur Verfügung stehen? Wir unterstützen Sie gerne dabei!

bluCom - Finden wir gemeinsam den richtigen Weg für Ihren Erfolg!

Agiles Personalmanagement

21.04.2020

Agiles Personalmanagement bedeutet, sich auf die aktuelle Situation einzustellen und vorausschauend zu agieren.

Einflüsse wie Veränderungen von politischen Systemen, Klimawandel, technische Innovationen, oder, wie im aktuellen Fall, eine Pandemie, verändern die Welt des Personalmanagements laufend. Die berühmt-gewordene VUCA-Welt stellt Führungskräfte vor große Herausforderungen.

‚Sie müssen Dinge anders tun und anders tun wollen als vorher.‘
(Felix Schumann, Personalentwicklung, Unitymedia)

Führungsverhalten mit agilem Ansatz prägt sich durch Einfachheit und Gemeinsamkeit:

  • Individuen und Interaktion haben Vorrang vor Prozessen und Werkzeugen
  • Mehrwert durch Sinnstiftung
  • Funktionsfähige Prozesse durch Entscheidungskompetenzen in Teams
  • Zusammenarbeit auf allen Ebenen - im Team, mit Partnern und Kunden
    • Bestmögliche Lösung unabhängig von hierarchieorientierten Strukturen
    • Vielfalt und Partizipation steigern die Akzeptanz der Lösung
  • Individuelle Mitarbeiterförderung und gelebte Wertschätzung
  • Fehlerkultur erlaubt Scheitern und eine kontinuierliche Reflexion

Agiles Personalmanagement bedeutet einerseits sich mit internen Ressourcen auseinanderzusetzen, und andererseits die strategische Personalplanung zu überdenken.

Fokusfragen von Personalverantwortlichen und Führungskräften werden sein:

  • Wie kann das Potential des bestehenden Mitarbeiterstamms abgerufen werden?
  • Wie können alle beteiligten Mitarbeiter in Innovations- und Veränderungs-Prozessen gehört werden?
  • Wie können Mitarbeiter motiviert werden, um Ihren Gestaltungswillen kundzutun?
  • Wie können die Möglichkeiten von Talent-Management-Tools sinnvoll genutzt werden?

Verschiedene Methoden, wie beispielsweise Kreativitätstechniken, Weiterbildungsangebote (fach- und persönlichkeitsbezogene Trainings) und externe, unabhängige Prozessbegleiter (Berater, Coaches) unterstützen Sie bei der agilen Transformation.

 

Enrico Wimmer

Medienvermittelte Kommunikation als Zukunftstrend

15.04.2020

Zwischen Menschen im Home-Office und auch zwischen verschiedenen Standorten wird jetzt vermehrt medienvermittelt kommuniziert. Für viele Teilnehmer ist das eine neue Form der beruflichen Kommunikation.

Da die Teilnehmer nicht physisch miteinander kommunizieren ist neben dementsprechender Kommunikationskultur und Klarheit auch die Konzentration innerhalb der Gesprächsrunde eine große Herausforderung. Alles Wichtige soll besprochen werden, ohne dass es zerredet wird.

Von den Teilnehmern wird auch eine gewissen Medienkompetenz, das heißt Kommunikationstechnologien technisch nutzen zu können, verlangt.Um diese Kompetenzen zu erlangen, helfen regelmäßig abgehaltene virtuelle Meetings per Telefon oder Internet, die den Status von Projekten und vereinbarten Maßnahmen zum Inhalt haben. Spielregeln wie Vorab-Agenda, virtuelle Handzeichen geben, oder Fragen in den Chat zu schreiben sind nur einige Beispiele für eine produktive Gesprächskultur.

Videokonferenzen haben hier im Vergleich zu reinen Telefonkonferenzen beträchtliche Vorteile. Miteinander erarbeitete Punkte können zum Beispiel in einem gemeinsam einsehbaren Tool (z.B. Whiteboard) mitgeschrieben werden. Aufzeichnungen des Meetings tragen dazu bei Missverständnissen und Nachfragen vorzubeugen, da sie über das Ausmaß eines schriftliches Protokoll hinausgehen.

Eine weitere Möglichkeit um das Verstehen und das Commitment der erarbeiteten Maßnahmen, Vereinbarungen, etc. zu festigen, ist es, über eLearning-Plattformen, Verständnisfragen zu den angesprochenen Themen nachzureichen.

Ich bin überzeugt, dass diese Form der Kommunikation keine Notlösung auf Grund der vorherrschenden Lage ist. Vielmehr ist sie ein praktikables Modell für die Zukunft, mit dem zusätzlichen Nutzen von Einsparungspotentialen (Reisekosten) und auch im Sinne eines ressourcenoptimierten Umweltgedankens.

WERTSCHÄTZUNG in und nach der Krise

06.04.2020

In Zeiten der Corona-Krise sieht man jetzt großartige Leistungen. Viele Menschen stehen im Dauereinsatz, um unsere Versorgung zu sichern.

Speziell diejenigen, die uns jetzt "über Wasser" halten, die Beschäftigten im Lebensmittelhandel, die Pflegekräfte, die Müllabfuhr, die Exekutive, …u.v.m. sind doch diejenigen, die bisher eher weniger verdienen oder sehr belastende Arbeitszeiten ausgesetzt sind.

Genauso wichtig ist es, dass wir den Dank, welchen diese Personen jetzt richtigerweise verdient haben, nach der Krise in eine Wertschätzung umwandeln. Diese könnte beispielsweise in Form von besseren Arbeitsbedingungen und fairer Entlohnung sichtbar gemacht werden.

Die Krise zeigt, wenn wir alle zusammenhalten, können wir vieles, manchmal Unglaubliches miteinander lösen und haben dabei sogar noch Glücksgefühle.
Ebenso sollten die aktuell stattfindende (Nachbarschafts-)Hilfe und der respektvolle Umgang miteinander beibehalten werden, und nicht nur in Zeiten der Krise gelten. Wenn wir andere Menschen so behandeln, wie wir behandelt werden möchten, dann sollten diese Handlungen selbstverständlich werden und in unsere Kultur verstärkt einfließen.

 Es wäre schön, wenn wir aus dieser Krise etwas lernen könnten:

  • dass wir nicht immer alles auslagern sollten, wie zum Beispiel Medikamentenproduktion, …
  • dass wir regional kaufen und dadurch unsere regionalen Lieferanten (Bauern, Kleinbetriebe, Dienstleister, ……) unterstützen und gleichzeitig die Natur schonen
  • dass wir wieder mehr auf uns und unser Land Wert legen.
     

Wir können uns glücklich schätzen, dass Österreich im Vergleich zu den meisten anderen Ländern so gut aufgestellt ist! Es liegt an jedem von uns, diese Kultur weiterhin so zu leben und zu schätzen.

 

Potential-Entfaltung durch begleitendes Coaching

Die Innovations-Fähigkeit durch externes Coaching im Rahmen der unternehmensinternen Personalentwicklung stärken

01.04.2020

Eine der ursprünglichen Aufgaben von Führungskräften ist die Weiterentwicklung Ihre MitarbeiterInnen. Leider ist diese Verantwortung nicht immer unstrittig.

Das Dilemma zwischen Fördern und Fordern ist häufig eine Herausforderung, speziell dann, wenn der Leistungsdruck zunimmt, und Ergebnisse schnell erreicht werden müssen.

Daher ist es für Unternehmen, respektive für Führungskräfte, wichtig, sich Gedanken zu machen, wie sich die Potenziale der einzelnen MitarbeiterInnen in der Organisation entwickeln können.

Potentiale sind Möglichkeiten, die meist ungenutzt bleiben, weil sie nicht erkannt werden.

Aber Mitarbeiter wollen „mit-arbeiten“, mitgestalten, haben Ideen und versteckte Talente, die sie ausleben wollen. Es ist die Aufgabe von Führungskräften Mitarbeiter zu fördern, ihnen das Gefühl zu geben ihre „Mit-arbeit“ und ihre Ideen sind gefragt. Führungskräfte sind gefordert, sich darauf einzulassen und Unsicherheiten und Ausprobieren zuzulassen.

Führungskräfte entscheiden maßgeblich über die Karrieremöglichkeiten ihrer MitarbeiterInnen. Dabei kann das Einbeziehen eines externen Coaches aufgrund seiner Objektivität und Neutralität eine wertvolle Unterstützung sein. Die Wertschätzung der Führungskraft gegenüber dem/der MitarbeiterIn wird durch den Einsatz eines externen Weg- und Prozessbegleiters sogar noch gestärkt.

Ihre Wertschätzung öffnet die Innovations-Fähigkeit der Mitarbeiter.

Externe Berater können in Abstimmung mit Personal- und Organisationsentwicklungsprojekten bei der Entwicklung /Festigung einer Führungskultur in einem Unternehmen entwickeln bzw. vertiefen, um somit die internen Potentiale entfalten zu können.

Nutzen Sie die Chance auf ein unverbindliches Gespräch! www.blucom.at

Gemäß „enjoy working“ gerne miteinander und gerne füreinander arbeiten

 

 

Kulturwandel im Unternehmen

23.03.2020

Eine kleine Inspiration für diese herausfordernden Zeiten...

Einfach tun was richtig ist.
Lassen, was nichts bringt
Sagen, was wir denken
Lieben, was wir lieben
Leben, was wir fühlen


(aus dem Buch 'Unbequeme Gedanken' von Gerhard Filzwieser)

High Potentials

16.03.2020

Als ‚High Potentials‘ werden hochbegabte Menschen bezeichnet, die sich nicht nur durch ihre sehr guten fachlichen Kenntnisse, sondern auch durch ihr soziales Verhalten und Engagement positiv aus der Masse hervorheben.

Die Bezeichnung ‚High Potentials‘ wird hauptsächlich auf junge Talente – meinst Hochschul-Abgänger -  angewendet, die künftige Schlüsselstellen in einem Unternehmen, bis hin zur Unternehmensführung übernehmen können.
Auch Menschen, die in ihrem Berufsleben erkennbare Entwicklungspotentiale in Bezug auf Führung oder Expertenwissen aufweisen, gelten als High Potentials. Diese Personen verdanken ihre Karriere meist konsequenter interner und externer Weiterbildung.

In Zeiten des Facharbeitermangels sind Unternehmen umso mehr gefordert, zur Sicherung des zukünftigen Unternehmenserfolgs, Mitarbeiter mit dementsprechenden Kompetenzen zu finden, und auch an das Unternehmen zu binden.
Kompetenzen werden in jedem Bereich benötigt, die bekanntesten Anforderungen finden wir in Bezug auf Führung, aber auch sehr stark in Bezug auf Vertrieb/Verkauf.

Um Mitarbeiter für Schlüsselpositionen effektiv einsetzen zu können, ist es die Aufgabe von Personalverantwortlichen, die Einstellung des Mitarbeiters zu sich selbst und den Unternehmens­werten zu erkennen, die Ausprägungen seines Verhaltens (dominant, initiativ, stetig, gewissenhaft – bekannt als DISC-Modell) zu evaluieren, und den daraus resultierenden Entwicklungsbedarf zu definieren.

Externe Berater können diesen Prozess wirkungsvoll unterstützen. Sie haben Methoden und Systeme, um die individuellen Talente eines Mitarbeiters zu erkennen, und haben zusätzlich den objektiven Blick eines Außenstehenden.
Spezifische Bereiche wie Verhalten, Motivatoren und deren Integration spielen eine wichtige Rolle bei dieser Evaluierung. Das Verständnis der Stärken und Schwächen in verschiedenen Bereichen kann zur persönlichen und fachlichen Entwicklung genutzt werden, und führt so zu einer höheren Zufriedenheit am Arbeitsplatz und im täglichen Miteinander.

>> enjoy working <<

Werden Mitarbeiter mit ihren (einzigartigen) Talenten und Kompetenzen für die dazu passenden Aufgaben eingesetzt, entstehen Selbstmotivation, Kundennutzen- maximierung, persönlicher und beruflicher Erfolg, was sich in der langfristigen, führende Marktposition Ihres Unternehmens widerspiegelt.

wahre Worte von Amazon-Gründer

17.03.2019

Der Moment, in dem Amazon aufhört, Wert auf Mitarbeiter zu legen,

und sich stattdessen auf das Unternehmen selbst konzentiert, sei "der Anfang vom Ende" sagt Bezos
(der Standard 17.Nov. 2018)

AUTOMATISIERUNG bringt nur etwas, wenn Mitarbeiter darauf geschult werden.

20.02.2019

Automatisierung bietet Unternehmen erhebliche Vorteile!
Jedoch muss dabei die Implementierung der Technologie mit der Befähigung der Mitarbeiter einhergehen!

Die gewünschten Produktivitätssteigerungen können nur dann vollständig abgerufen werden, wenn die Mitarbeiter schnell auf die geänderten Anforderungen vorbereitet werden.

 

Seien Sie dabei, schnell, zeit- und ortsunabhängig und mit großer NACHHALIGKEIT Ihre Mitarbeiter auf Ihren erfolgreichen Weg ins das neue Working 4.0 einzustimmen!

Lebenslanges Lernen ist (überlebens-) wichtig! Wichtig dabei ist Nachhaltigkeit und auch Spaß/Motivation am Lernen!

12.09.2018

Lebenslanges Lernen ist immer schon wichtig!

Für viele war das Präsenztraining vor einigen Jahren die einzige Form der Wissensvermittlung. Dann kamen Virtual Reality und Gamification. Dann kam Artificial Intelligence und Machine Learning. Und, und, und.

Diese Beispiele zeigen uns eins: Lerntechnologien entstehen, werden gehyped und durchlaufen dann oft eine Phase der Ernüchterung.
So lassen sich zwischen dem Entstehen technologischer Trends und der tatsächlichen Umsetzung im betrieblichen Alltag Zeitspannen zwischen vier bis acht Jahren identifizieren.

Deshalb ist bei der Wahl von digitalen Lernformen für unternehmerische Lernprozesse nicht (nur) die Technologie entscheidend. Denn so schön das in der Theorie auch funktioniert, ganz so einfach ist es in der Praxis dann doch nicht.
Aber wie erreichen wir diese Ziele?
Eine Möglichkeit ist mobile learning – mehr dazu auf: https://lnkd.in/dyx6pTn

 

Gelerntes auch Verstehen

02.09.2018

Noch nie war es so einfach zu überprüfen,
ob jemand das Wissen, was er erworben hat, auch verstanden hat!

it der Micromethode wird das zu erlernende Wissen – in Form von Trainings oder aber auch durch Unterweisungen – Bsp. Onbordingprozess oder Maschineneinweisungen – in kurzen Trainingseinheiten weitergegeben und durch Wiederhol-Lernen verinnerlicht.
Die Methode eignet sich vom einfachen Arbeiter bis hin zu den Führungskräften, für eine Person, für Gruppen, bis hin zu allen Mitarbeitern eines Unternehmens.
Und das zeit- orts und inhalts-unabhängig! 

Parallel dazu kann der Wissensempfänger das Erlernte sofort und nachhaltig umsetzen.
Und die Verantwortlichen können diesen Lernerfolg verfolgen und steuern und ggf. Impulse setzen. 
Einfach zusammengefasst – dieses Methode bzw. dieses Tool zeigt an, ob der Teilnehmern die Botschaft VERSTANDEN hat
 – und nicht nur eine Teilnahmebestätigung vorweisen kann.
Somit hat ein Unternehmen einen schnellen Return of Education!